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Crítica y Derecho: Revista Jurídica. Vol. 2(3), (julio-diciembre, 2021). pp. 1-10.
Crítica y Derecho
Revista Jurídica
e-ISSN 2737-6281 / p-ISSN 2737-629X
http://revistadigital.uce.edu.ec/index.php/criticayderecho/index
Derechos en el contexto de la pandemia de la COVID-19
La protección de los derechos laborales en Cuba ante la
pandemia de la COVID-19. Respaldo normativo
The protection of labor rights in Cuba in the context of the
Covid-19 pandemic. Regulatory Support
Oxana Lidia Betancourt Ricardo
Licenciada en Derecho.
Profesora Principal. Centro de Capacitación para el Turismo. Cuba.
Email: oxana@ehtsc.tur.cu
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-2344-7326
Yadira De Las Cuevas Potrony
Doctora en Ciencias Jurídicas.
Profesora Titular. Facultad de Derecho de la Universidad de Oriente. Cuba.
Email: ycuevas@uo.edu.cu
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-82852626
DOI: https://doi.org/10.29166/cyd.v2i3.3185
Recibido: 2021-02-10 / Revisado: 2021-03-11 / Aceptado: 2021-05-15 / Publicado: 2021-07-01
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Oxana Lidia Betancourt Ricardo / Yadira de las Cuevas Potrony
La protección de los derechos laborales en Cuba ante la pandemia de la COVID-19.
RESUMEN
La pandemia de la COVID-19 ha generado una preocupación y ocupación constante
en función de mitigar el impacto que esta enfermedad ha tenido en todas las esferas
de la vida social. Este trabajo tuvo como objetivo valorar el tratamiento laboral y
salarial dispuesto por el Estado cubano para proteger la estabilidad en el empleo de
los trabajadores, y garantizar las indemnizaciones en los supuestos de interrupción
laboral a propósito de la situación de emergencia sanitaria actual. La metodología
empleada sobre la base de la investigación cualitativa fue de tipo descriptiva. Como
resultado se arrojó una sistematización de las medidas laborales, salariales y de
trabajo por cuenta propia con carácter temporal, aplicables durante la situación
epidemiológica actual en Cuba. De igual modo se pudo concluir que a pesar de
haberse dictado un conjunto de medidas para proteger a los trabajadores y garantizar
sus derechos laborales, aún subsisten situaciones que deben ordenarse en función
de garantizar los derechos laborales de todos los trabajadores, lo relacionado con el
trabajo a distancia y el teletrabajo, los derechos de seguridad social de los
trabajadores contratados por un empleador persona natural, y sus oportunidades de
empleo ante situaciones de emergencia sanitaria o de otra índole.
Palabras claves: derechos laborales, COVID-19, interrupción laboral, estabilidad
en el empleo, garantías salariales.
ABSTRACT
The COVID-19 pandemic has generated constant concern and hard work in order to
mitigate the impact that this disease has had on all spheres of social life. The objective
of this work was to assess the labor and salary treatment provided by the Cuban State
to protect the stability in the employment of workers, and to guarantee compensation
in the event of work interruption in connection with the current health emergency
situation. The methodology used on the basis of qualitative research was descriptive.
As a result, a systematization of temporary employment, salary and self-employment
measures, applicable during the current epidemiological situation in Cuba, was
produced. Similarly, it could be concluded that despite having enacted a set of
measures to protect workers and guarantee certain labor rights, there are still
situations that must be ordered in order to guarantee the labor rights of all workers, as
regards work at hand, distance and teleworking, the social security rights of workers
hired by a natural person employer, and their employment opportunities in health or
other emergencies.
Keywords: labor rights, COVID-19, job interruption, job stability, wage
guarantees.
INTRODUCCIÓN
En tiempos normales, sin la presencia de la actual pandemia de COVID-19, la
protección de los derechos laborales no ha dejado de ser objeto de debate y
preocupación en el mundo laboral. Sin embargo, la crisis que ha supuesto la
presencia de tan devastador virus ha impuesto nuevos retos a los Estados para
continuar con los procesos productivos y de servicios que implican necesariamente la
utilización de fuerza de trabajo. El impacto causado por esta enfermedad en la
economía mundial, nacional y familiar trasciende a las medidas que han debido tomar
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los gobiernos para preservar la salud y evitar una mayor la propagación de la
pandemia.
Cumplir con estas medidas y continuar con el proceso de generación de riquezas
ha resultado una decisión en la que se ponderó el derecho a la salud por encima de
otros derechos de tan significativa importancia para el desarrollo social y económico.
Y es así como el derecho al empleo ha venido a ser objeto de observación
permanente en el último año, y con este, el derecho a la seguridad social, la
maternidad e incluso la asistencia social.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) al igual que la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) se ha pronunciado en este último período a favor de
proteger los derechos de las personas a la salud y al empleo, buscando alternativas
viables para adaptar las relaciones sociales y laborales cotidianas ante la amenaza
que ha significado esta enfermedad para la vida humana.
La OMS advierte que las medidas deben imponerse y aplicarse conforme a la
Ley; responder a un objetivo legítimo de interés general; ser estrictamente necesarias;
ser lo menos intrusivas posibles; basarse en evidencia científica y no aplicarse de
manera arbitraria ni discriminatoria; y tener una duración limitada, ser respetuosas
con la dignidad humana y estar sujetas a rescisión.
Coincide en este sentido la OIT, al destacar lo aprobado en la “Recomendación
sobre el empleo y el trabajo decente para la paz y la resiliencia”, del año 2017. La
estrategia incluida en esta Recomendación destaca la estabilización de los medios de
vida y de los ingresos, a través de medidas inmediatas para el empleo y la protección
social; la promoción de la recuperación económica para generar oportunidades de
empleo y trabajo decente y reintegración socioeconómica; la prestación de orientación
y apoyo a los empleadores a fin de que puedan adoptar medidas eficaces para
identificar, prevenir y mitigar los riesgos de los efectos negativos en los derechos
humanos y laborales.
De igual modo, Cuba se ha pronunciado por garantizar no solo la salud de su
población, a través de campañas masivas de pesquisa y aislamientos de personas
contagiadas o sospechosas de contagio, sino además la de proveer a esta de medios
de subsistencia para afrontar las necesidades básicas del ser humano. En ello juega
un papel importante el trabajo como medio primordial de obtención de ingresos para
la satisfacción de estas necesidades.
La extensión de la pandemia por COVID-19 en nuestro país impuso el reto de
adecuar las condiciones de trabajo de todos los sectores para mantener la
productividad y sostenimiento de la economía. La suspensión de vuelos
internacionales con la consiguiente la disminución de turistas internacionales, la
adopción de medidas de distanciamiento social, limitaciones de la movilidad, cierre
de instalaciones educativas y de servicios, provocó que se vieran afectadas las
formas tradicionales de desarrollar las relaciones labores.
DESARROLLO
Desde el inicio de la pandemia en nuestro país se tomaron un conjunto de medidas
para evitar la propagación e infección en la población cubana. Desde el cierre de
aeropuertos, hoteles, bares, centros nocturnos y centros de educacionales, así como
del transporte público. Ello implicó necesariamente la paralización de algunos
servicios e incluso llegó a disponerse el cierre de algunos centros productivos, lo que
conllevó a la permanencia de gran parte de la población laboral en sus hogares sin la
realización de las labores habituales. A pesar de ello, se dispusieron medidas de
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La protección de los derechos laborales en Cuba ante la pandemia de la COVID-19.
índole laboral que garantizaron el sustento de las familias a cargo de estos
trabajadores.
Por esta razón resultó necesario adaptar el conjunto de normas laborales a
observar por los empleadores y trabajadores para adecuar las relaciones laborales al
nuevo escenario impuesto por la COVID-19, tratando de adaptar las relaciones
laborales a las condiciones actuales. Se hizo impostergable dictar normas que
ofrecieran garantías a los trabajadores ante esta situación.
El amparo legal de estas medidas aparece recogido en el Decreto No. 6 de 21 de
mayo de 2020, sobre las medidas laborales, salariales y de seguridad social
relacionadas con la prevención y enfrentamiento a la COVID- 19. Si bien, este Decreto
fue elaborado en esta fecha, muchas de las disposiciones contenidas en él, fueron
puestas en vigor de manera retroactiva a partir del 1ro de abril del propio año, días
posteriores a la detección de los primeros casos de esta enfermedad en el país.
(Véase Disposición Final Segunda del Decreto No. 6 de 2020).
Para ello se dictó además la Resolución No.19 de 22 de mayo de 2020 del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) contentiva de las adecuaciones
laborales, salariales y de trabajo por cuenta propia, que debían observarse mientras
durara esta situación. Ello obedeció a que algunos de los preceptos contenidos en la
norma laboral general no permitían dar cumplimiento a las medidas de prevención y
contención dictadas con tal propósito, por lo cual se hizo necesario ajustar y flexibilizar
algunas normas laborales que se encontraban vigentes a la situación epidemiológica
existente, sin que ello vulnerara los derechos laborales consagrados en la legislación
laboral actual.
Una de las primeras medidas adoptadas por el MTSS consistió en que todos los
impedidos de asistir al centro laboral por disposición de la autoridad sanitaria estatal,
debido a que se encontraran en aislamiento preventivo, con ingreso domiciliario y
restricción de movimientos durante 14 días, recibirían el 100% del salario básico
durante este período. Esta disposición aparece regulada en el Decreto No.6 en su
artículo 9.
Tal medida impone al trabajador, la obligatoriedad de entregar el documento que
certifica esta limitación, de lo contrario, la inasistencia al centro de trabajo se evaluará
según lo establecido en el Código de Trabajo y los Reglamentos Internos de las
entidades. Por otro lado, compele a la administración, el deber de pagar el salario
establecido, sin observar temporalmente, las normas establecidas en la Ley de
Seguridad Social, Ley No.105 de 27 de diciembre de 2008, las que prevén para estos
casos los pagos de subsidio por enfermedad o accidente, con ingresos entre el 50 y
60% del salario básico y el 70 y 80 respectivamente.
Lo establecido en las normas de seguridad social respecto a la incapacidad de
trabajar por enfermedad, prevé varias situaciones diferenciadas por el origen de la
enfermedad, ya sea común o profesional. En caso de enfermedad común, se prevé
pagar un subsidio del 50% del salario promedio resultante de los salarios devengados
en los seis meses anteriores a la enfermedad, si se encuentra hospitalizado; o pagar
el 60% del promedio salarial a partir del cuarto día de la enfermedad, si no se
encuentra ingresado en un centro de salud. En el supuesto de que el origen de la
enfermedad sea profesional, como sí sería para el caso del personal de salud que
enfrenta a la pandemia, se prevé el pago del 70% o el 80% en correspondencia a su
ingreso o no.
Con la medida adoptada, referida al pago del 100% del salario en caso de
enfermar los trabajadores con la COVID 19, se logra proteger la totalidad del ingreso
del trabajador, sin hacer distinciones en cuanto al origen de la enfermedad, ni la
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permanencia del trabajador en un centro asistencial, su vivienda u otro centro
destinado a la vigilancia de su salud. Centros en los que reciben todos los servicios
complementarios de alimentación, aseo y reposo sin costo alguno para el paciente o
sus familiares.
Sin embargo, esta disposición solo abarca el sector estatal, pues para el caso del
sector no estatal, aún sigue siendo una asignatura pendiente el tema de la seguridad
social a corto plazo, las garantías salariales ante interrupciones del servicio u otras
causas que impidan al trabajador asistir a su centro de trabajo, se trate de uno u otro
sector. En ninguna de las dos normativas jurídicas se hace referencia a los
trabajadores contratados por personas naturales titulares de una actividad de trabajo
por cuenta propia, solo la Resolución No.9 se refiere a las adecuaciones del ejercicio
de la actividad de que se trate, en función de cumplir con las medidas establecidas
para la prevención de la Covid-19, así como lo referido a la suspensión de la licencia
para el ejercicio de la actividad ante la paralización de dichas actividades por mandato
de las autoridades facultadas.( Véase resuelvo 8vo, 9no y 10mo de la referida
Resolución).
Otra de las disposiciones fue el fomento del trabajo a distancia en todas las
actividades que así lo justificaran y cuyas condiciones lo permitieran. Para proceder
al cumplimiento de esta indicación, las entidades debían partir de la definición de los
cargos que por su naturaleza y sus funciones pudieran utilizar esta modalidad, y si se
aplicase de forma permanente o parcial.
Se reconoció por las autoridades del país que la modalidad de empleo a distancia
y el teletrabajo es una disposición que tributa desde el punto de vista laboral a
alcanzar el necesario distanciamiento social, indispensable para contener la
expansión de la COVID-19. A pesar de sus beneficios, -evita el desplazamiento de
los trabajadores al centro de trabajo, se eliminan las ausencias y llegadas tardes, se
aumenta la productividad y permite conciliar la vida laborar con la familiar- algunas
administraciones se mostraron reticentes a emplear esta variante de empleo, debido
al predominio del enfoque tradicional de empleo presencial. No obstante, esa
resistencia ha ido cediendo ante los resultados alcanzados, quedando pendiente el
perfeccionamiento de las medidas de control y de evaluación cuantitativa y cualitativa
del trabajo realizado.
Aunque ello no aparece recogido en el Decreto expresamente, ha sido una
solución efectiva para salvaguardar la estabilidad en el empleo de los trabajadores
ante esta situación, implicando un reto para los empleadores. En este sentido resulta
de suma importancia definir las medidas para el manejo de la información clasificada
y la ciberseguridad, el sistema de control para medir los resultados y evaluar la
efectividad de su aplicación, todo lo cual debería ser de conocimiento de los
trabajadores para su cumplimiento. Consecuentemente se hace necesario establecer
por las administraciones y los sindicatos, las pautas para evaluar ese trabajo en pos
de comprobar o controlar el cumplimiento de esa prestación laboral.
La determinación del lugar de trabajo constituye uno de los elementos del contrato
de trabajo concertado entre el empleador y el trabajador, que es susceptible de ser
modificado por voluntad coincidente de las partes, y se documenta mediante
suplemento al contrato, ya sea de forma permanente o temporal. (Véase artículo 42
y 43 del Código de Trabajo) La modificación del lugar y horario del trabajo como
consecuencia de las medidas adoptadas para enfrentar la pandemia de COVID,
imponen a los empleadores y organizaciones sindicales la revisión de lo aprobado en
el convenio colectivo de trabajo. Esta evaluación deberá de ejercida de forma general
por todas las organizaciones empleadoras, ya que el trabajo a distancia y el
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La protección de los derechos laborales en Cuba ante la pandemia de la COVID-19.
teletrabajo, en el contexto actual y futuro, formarán parte de los nuevos modos de
hacer en los ambientes laborales.
La OIT en una de sus publicaciones sobre la gestión del lugar de trabajo durante
la COVID-19, ofrece una guía a los empleadores a tener en cuenta para enfrentar
esta situación. En ella se ha pronunciado respecto al teletrabajo como una opción
para que el trabajador pueda hacerlo desde casa, debiendo procurarle el
equipamiento necesario para ello, en buen estado, de manera que se pueda
garantizar el cumplimiento de la función laboral de este. No obstante, también calara
que esta obligación no impide el uso de los medios que el trabajador tenga en casa
para realizar su labor. (OIT, 2020, pp.25)
Ello ha significado un verdadero reto para el Derecho Laboral cubano, ya que, en
torno al trabajo a distancia, afloran varias dudas respecto a la seguridad y salud en el
trabajo e indemnizaciones en materia de enfermedad y accidentes, dado el caso de
que este trabajador se encuentra desde el hogar realizando su prestación de trabajo.
Por otro lado, surge la preocupación respecto a qué hacer ante la imposibilidad
de recurrir al trabajo a distancia como alternativa de la continuidad de empleo, debido
a la naturaleza de la ocupación o de las funciones que se realicen. En estos casos se
ha orientado a las Administraciones de las entidades laborales un conjunto de
medidas para evitar la aglomeración de trabajadores en un espacio reducido de
trabajo en aras de garantizar el debido distanciamiento físico que se ha sugerido por
las autoridades sanitarias. Par ello se han adoptado una serie de medidas que
permitan cumplir con esta norma, entre las que se encuentran: la reducción de las
jornadas laborales, y ajuste de los horarios de trabajo y almuerzo, la disminución y
aplazamiento de reuniones y actos que agrupen a varios trabajadores, limitando el
número de participantes en aquellos que resulten imprescindibles, entre otras que
resulten necesarias. (OMS, 2020, pp. 2-4)
De conjunto con estas medidas, afloran otras de carácter sanitario que deben
observar tanto los trabajadores como empleadores, en función de preservar la
seguridad y salud en el trabajo. Se estableció como obligación fundamental la del uso
de la mascarilla dentro de los centros laborales, la realización de pesquisas diarias a
todos los trabajadores que asistan a la entidad, impedir la entrada del trabajador con
síntomas relacionados con la COVID-19, higienización de los locales de trabajo
después de concluida cada jornada, proporcionando los medios de desinfección
indispensables para ello, prohibir o reducir la interacción con las personas ajenas a
los locales de trabajo tanto como lo permita la realización de la actividad de que se
trate, así como la limitación de los viajes de trabajo no imprescindibles.
Todas estas medidas implican la revisión del convenio colectivo de trabajo y los
reglamentos disciplinarios internos y el de seguridad y salud en el trabajo, que
necesariamente deberían modificarse y adecuarse a esta nueva situación que afronta
el mundo.
Otra de las regulaciones adoptadas por el Ministerio de Trabajo, a consecuencia
del incremento de la pandemia y la paralización de las actividades laborales, consistió
en adecuar el tratamiento de la interrupción laboral. En el artículo 57 del Código de
Trabajo, Ley No. 116 de 20 de diciembre de 2013, se define la interrupción laboral,
como aquella paralización transitoria del proceso de trabajo que provoca la inactividad
en la labor del trabajador durante su jornada de trabajo o por un período igual o
superior a esta, producida por diversas causas. Entre ellas, la falta de piezas de
repuesto, materiales, materias primas o bienes intermedios, que sin duda, paralizan
el proceso productivo, así como también, la prestación de los servicios; y otras causas
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no imputables al trabajador, paralización determinada por el órgano u organismo
competente.
Dispone esta norma, además, que, en situaciones de interrupción laboral, la
administración debe determinar quiénes son los trabajadores afectados por la
interrupción y de ellos los que permanecen laborando en el centro de trabajo, previa
consulta con la organización sindical; y con posterioridad reubicar a los trabajadores
en otros cargos en la propia entidad o en otra o en labores dirigidas al restablecimiento
de la actividad del centro de trabajo. El trabajador que debe permanecer en su puesto
de trabajo en espera del restablecimiento del proceso de producción o de servicio o
es reubicado en labores para el restablecimiento de estos, cobra el salario básico de
su cargo. Y el trabajador reubicado temporalmente cobra el salario del cargo que pasa
a desempeñar, de acuerdo con las formas y sistemas de pago aplicadas. (Artículo 76
del Decreto 326 Reglamento del Código de Trabajo, de 12 de junio de 2014).
Esta adecuación consistió en defender el cambio de labor hacia otras actividades,
incluidas las determinadas como necesidad del territorio, entre las que se encuentran
las asociadas a la producción de alimentos y el trabajo en centros de aislamiento. En
estos casos estos trabajadores pasarían a devengar el salario de la plaza que ocupa
sin perder el vínculo laboral con su entidad de origen. Si fuere reubica en otra actividad
sin que exista una plaza aprobada previamente, entonces recibirá su salario básico.
En el supuesto de que el trabajador no aceptara la reubicación laboral (de manera
injustificada), sigue manteniendo el vínculo laboral con la entidad de origen, pero no
se le abona la garantía salarial por el término de un mes prevista en el artículo 77 del
Decreto 326, Reglamento del Código de Trabajo. El tratamiento actual al trabajador
que no acepta injustificadamente la reubicación constituye una excepción a lo
estipulado en el artículo 80 del Reglamento del Código de Trabajo, el que prevé la
terminación de dicha relación. Esta excepción aparece estipulada en el Decreto No.6
(véase artículo 4 del Decreto No.6 de 2020), dejando explícitamente aclarado, que la
no aceptación de la reubicación por parte del trabajador, aún de manera injustificada,
no implica la pérdida del vínculo laboral, como normalmente ocurre durante los
procesos típicos de interrupción laboral.
Otra de las adecuaciones a la interrupción laboral consistió en la cuantía y la
duración de la garantía laboral por concepto de interrupción. Está definido en el
Reglamento del Código de Trabajo que la garantía es por un mes se paga el 100%
del salario básico (Véase artículo 77 del Reglamento del Código de Trabajo). En las
circunstancias de la pandemia por COVID-19, la garantía salarial establecida
asciende al 100% del salario básico durante el primer mes de la interrupción y el 60%
por el período que dure la interrupción o hasta que sea reubicado, tal como lo dispuso
el propio Decreto en su artículo 3.
De igual modo se previó por esta norma el supuesto de la reubicación de alguno
de los trabajadores del sector empresarial en entidades que se utilizan como centros
de aislamiento para la vigilancia epidemiológica, el pago del salario promedio
calculado según lo previsto en la legislación laboral vigente. (Véase resuelvo tercero
de la Resolución No. 9 de 2020 del MTSS).
De trascendental impacto tuvo la medida de protección a las madres, padres y
tutores trabajadores encargados del cuidado de menores a los que se les suspendió
la escuela primaria y la de enseñanza especial; quienes reciben una garantía salarial
equivalente al 100 % el primer mes y el 60% del salario básico mientras dure la
suspensión, según lo estipulado en los artículos 5 y 6 de dicho Decreto.
Esta medida excepcional responde a las necesidades del cuidado del menor y de
los adultos mayores a su cargo, y suspende de forma tácita la aplicación del artículo
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La protección de los derechos laborales en Cuba ante la pandemia de la COVID-19.
36 inciso c) del Reglamento del Código de Trabajo, en el que, en casos similares, se
le otorgaba una licencia no retribuida hasta que culmine la suspensión del centro
educativo.
De igual modo se dispone la prórroga, mientras dure la situación epidemiológica,
de la licencia no retribuida a la madre trabajadora que se encuentra en el disfrute de
las licencias complementarias por maternidad, y a su vencimiento, no le es posible
incorporarse a su trabajo, debido a las medidas dictadas para la prevención de la
COVID-19, manteniendo el vínculo laboral con su entidad (Véase resuelvo sexto de
la Resolución No. 9 de 2020 del MTSS).
Del mismo modo, las medidas impuestas alcanzan al adulto mayor, ya que se
dispone el mismo tratamiento salarial para aquellos que por sus condiciones
biológicas, se encuentren en alguna situación de vulnerabilidad, dígase alguna
patología de las que resultan agravantes en el desarrollo de la enfermedad. De este
modo el referido Decreto dispone que, en estos casos siempre y cuando el trabajador
adulto mayor no pueda realizar el trabajo a distancia, se le pagará una garantía
salarial del 100 % el primer mes y del 60 % mientras dure la suspensión. Esta medida
abarca además aquellos trabajadores que, sin tener una edad avanzada, se
encuentren en similares condiciones de vulnerabilidad (Véase artículos 7 y 8 del
Decreto No. 6 de 2020).
Ello evidencia el marcado carácter protectorio de la legislación laboral cubana y
la importancia que concede el Estado cubano a los menores y adultos mayores.
Otra de las medidas dictadas está relacionada con el otorgamiento de licencias
no retribuidas a aquellos trabajadores que se encontraban fuera del país o de la
provincia por asuntos personales y ante la situación epidemiológica y las restricciones
de viaje se vieron imposibilitados de retornar a su lugar de origen, y
consecuentemente a incorporarse al trabajo, lo cual aparece recogido en el resuelvo
quinto de la Resolución No. 19.
Sin dudas, a pesar de que el conjunto de medidas recientes adoptadas por el
Estado cubano resulta más benévolo que las establecida en tiempos normales y
ofrecen una protección al trabajador en cualquiera de las variantes en que se pueda
encontrar ante la crisis ocasionada por la pandemia, ello no ha impedido que se
susciten determinados conflictos respecto la continuidad del empleo de algunos
trabajadores. Es en este contexto donde se hace más necesaria la protección de los
derechos laborales, relacionados con la permanencia de estos en su puesto de
trabajo, la reubicación en otros puestos y el derecho al cobro de determinadas
garantías salariales.
CONCLUSIONES
Las medidas iniciales adoptadas durante el año 2020 han sido adecuadas y
renovadas en correspondencia a las fluctuaciones de los índices de contagio. En
todos los casos, se han suspendido y modificados los procesos de aplicación de
normas laborales, concernientes al lugar del desempeño laboral, la continuidad o
suspensión del trabajo, ya sea por paralización de la actividad o por causas inherentes
al trabajador. Las garantías salariales y de seguridad social han desempeñado un
papel esencial en la protección a los derechos de los trabajadores y la familia
dependiente de estos. Corresponde a todos los trabajadores y empleadores,
mantenerse informados y actualizados para contribuir desde el trabajo seguro al
sostenimiento de la economía y el enfrentamiento a la pandemia de COVID-19.
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El Decreto No. 6 y la Resolución No. 19 del MTSS, ambos del 2020, han dotado
de legalidad a los procesos de adecuaciones laborales y salariales que se han
implementado en el Cuba por las autoridades gubernamentales, intentando otorgar
una protección eficaz al trabajador y su familia, su estabilidad en el empleo y la
consiguiente solvencia económica para afrontar los momentos de crisis económica
que impacta al mundo entero.
Constituye en lo adelante un reto el estudio y ordenación jurídica del trabajo a
distancia y el teletrabajo, así como los derechos de seguridad social de los
trabajadores contratados por un empleador persona natural y las oportunidades de
empleo de estos ante situaciones que pongan en riesgo la continuidad de la actividad
realizada por razones ajenas a su voluntad o causadas por situaciones de emergencia
sanitaria o de otro tipo.
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Oxana Lidia Betancourt Ricardo / Yadira de las Cuevas Potrony
La protección de los derechos laborales en Cuba ante la pandemia de la COVID-19.
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